Fonte: Assessoria ABM

A presença feminina na mineração brasileira vem crescendo nos últimos anos, refletindo uma mudança gradual em um setor historicamente marcado pela predominância masculina. Dados recentes do Relatório de Indicadores 2025, do Women in Mining Brasil (WIM Brasil), apontam avanços na participação de mulheres em diferentes níveis da indústria, mas também evidenciam desafios persistentes — especialmente no que diz respeito à retenção de talentos após a maternidade.

Embora o aumento da diversidade seja cada vez mais reconhecido como um fator estratégico para inovação e competitividade, o caminho para consolidar ambientes mais inclusivos ainda passa por transformações culturais profundas e pela implementação consistente de políticas corporativas.

Um dos principais pontos de atenção é a chamada “segunda jornada”, a sobrecarga enfrentada por muitas mulheres ao conciliar responsabilidades profissionais e familiares. Esse cenário se intensifica em momentos de transição, como o retorno da licença-maternidade, considerado um dos períodos mais críticos para a permanência feminina na indústria.

Com 24 anos de trajetória na indústria siderúrgica, Patricia Pala, Gerente Sênior de Qualidade da Usiminas, observa que, apesar dos avanços, a maternidade ainda gera inseguranças significativas para muitas profissionais. “A maternidade traz uma série de questionamentos. Existe a preocupação sobre como será o retorno, se haverá empatia da equipe e da liderança, como conciliar a rotina da maternidade com as exigências da operação e até dúvidas sobre a própria capacidade de dar conta de tudo. São inseguranças muito comuns nesse processo”, afirma.

Segundo o relatório do WIM Brasil, esse momento de retorno ao trabalho representa um ponto sensível na trajetória das mulheres na mineração, sendo determinante para sua permanência ou saída do setor. A mudança de rotina, somada às transformações emocionais e físicas, exige não apenas adaptação individual, mas também suporte institucional adequado. “O retorno da licença-maternidade envolve uma mudança muito grande na vida da mulher. Durante esse período, toda a rotina passa a girar em torno do bebê e, ao voltar ao trabalho, surgem dúvidas sobre equilíbrio, reconhecimento profissional e conexão com a área. É um momento que exige acolhimento e compreensão”, explica Patricia.

Além disso, a percepção de que é necessário escolher entre carreira e maternidade ainda persiste em parte do setor, especialmente em ambientes mais tradicionais. Para especialistas e lideranças da indústria, esse é um dos principais pontos a serem superados. “Essa percepção ainda existe, principalmente por ser um ambiente historicamente masculino. O que faz diferença é o acolhimento da empresa, da liderança e da rede de apoio. Quando a profissional percebe que continua sendo valorizada, ela entende que é possível construir carreira e família ao mesmo tempo”, destaca.

Nos últimos anos, empresas do setor têm avançado na criação de políticas voltadas à retenção feminina, reconhecendo que a diversidade é um ativo estratégico. Entre as iniciativas mais relevantes estão modelos de trabalho mais flexíveis, ampliação da licença-maternidade, programas de mentoria e suporte à parentalidade.

Na Usiminas, por exemplo, um conjunto de ações tem sido implementado com foco nesse momento de transição. Entre elas estão o modelo híbrido de trabalho, auxílio-creche, salas de apoio à amamentação e programas estruturados de acompanhamento. “Acredito que não existe uma solução única. É um conjunto de iniciativas que faz diferença. Temos práticas como o Maternity Mentoring, que oferece mentoria individual para apoiar mães e lideranças nesse processo, além de políticas de flexibilidade que trazem mais segurança para as profissionais”, explica Patricia.

Outro fator decisivo para a transformação do setor é o papel da liderança. Mais do que diretrizes institucionais, a forma como gestores lidam com o tema no dia a dia impacta diretamente a experiência das profissionais. “O mais importante é transformar o discurso em prática. Segurança psicológica, escuta e empatia são fundamentais. Quando a liderança demonstra que a maternidade faz parte da trajetória profissional, as mulheres se sentem mais seguras para continuar crescendo”, afirma.

A presença de mulheres em cargos de liderança também tem efeito multiplicador dentro das organizações. A representatividade contribui para inspirar novas trajetórias e ampliar a percepção de pertencimento. “Quando fui promovida após retornar da licença-maternidade, recebi mensagens de outras mulheres dizendo que aquilo mostrava que era possível. A representatividade tem esse papel de mostrar, na prática, que elas também podem ocupar posições estratégicas”, relata.

Apesar dos avanços, o setor ainda enfrenta desafios estruturais importantes, especialmente relacionados à cultura organizacional. Em muitos casos, mulheres ainda precisam superar barreiras adicionais para serem reconhecidas ou ouvidas em ambientes predominantemente masculinos. Para Patricia, a evolução passa por um processo contínuo de conscientização e mudança de mentalidade. “Existe um desafio cultural relevante. Precisamos avançar no letramento sobre diversidade, ampliar espaços de fala e fortalecer ambientes mais inclusivos. Também é fundamental melhorar as condições para aumentar a presença feminina nas operações, algo que já vem evoluindo, mas ainda exige atenção”, pontua.

Além dos indicadores quantitativos, como aumento da participação feminina e presença em cargos de liderança, as empresas também têm buscado acompanhar aspectos qualitativos, como a percepção das colaboradoras sobre o ambiente de trabalho. “Acompanhamos indicadores de participação feminina, liderança e movimentações internas, mas ouvir as profissionais é essencial. A escuta ativa permite entender o que está funcionando e onde ainda precisamos evoluir”, explica.

Nesse contexto, a mineração e a siderurgia brasileira vivem um momento de transição. O crescimento da participação feminina indica um avanço relevante, mas a consolidação de um ambiente verdadeiramente inclusivo depende de ações consistentes, liderança engajada e políticas que acompanhem as diferentes fases da vida profissional das mulheres.

Mais do que ampliar números, o desafio do setor passa por garantir condições reais de permanência, desenvolvimento e protagonismo — especialmente em momentos decisivos como a maternidade.